醫(yī)院薪酬改革：不只漲薪那么簡單

 近日，人社部等4個部門發(fā)布《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，強調(diào)探索建立適應我國醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值和知識價值，同時指出這項工作具有涉及面廣、政策性強、情況復雜的特點。如何在讓醫(yī)務人員滿意的同時又切合醫(yī)改目標，似乎是這項改革的難點所在。 醫(yī)生要提薪了嗎 相關人士透露，這份由人社部門主導制定的文件經(jīng)歷了兩年多的醞釀，大的亮點在于明確了公立醫(yī)院不能套用一般事業(yè)單位工資制度，而應按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，在現(xiàn)有基礎上合理確定醫(yī)務人員薪酬水平和績效工資總量。對此，一些業(yè)內(nèi)人士解讀為，在試點地區(qū)，醫(yī)生的薪酬將會提高。 長期以來，我國公立醫(yī)院醫(yī)務人員收入水平偏低、與行業(yè)特點及知識價值嚴重背離的現(xiàn)狀一直飽受詬病。《全國衛(wèi)生計生財務資料》顯示， 2015年，我國公立醫(yī)院在職職工人均年工資性收入平均為8.9萬元，其中城市醫(yī)院、區(qū)級醫(yī)院、縣級醫(yī)院分別為10.5萬元、8.1萬元和6.6萬元，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構為5.5萬元。除服務價格扭曲之外，受到醫(yī)院績效工資總量限制，也是公立醫(yī)院醫(yī)務人員薪酬偏低的原因所在。去年，廣西某省級醫(yī)院披露，根據(jù)當?shù)厝松绮块T給該院核定的績效工資總量，該院醫(yī)務人員的年薪需控制在3萬元以內(nèi)。 “‘兩個允許’體現(xiàn)了對醫(yī)療行業(yè)特性的認同，承認醫(yī)務人員薪酬應高于一般事業(yè)單位。”醫(yī)改專家應亞珍認為，只有建立科學合理的薪酬體系，吸引更多人才進入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，才能從根本上緩解優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源不足的問題，形成加強行業(yè)監(jiān)管、制定醫(yī)生職業(yè)評鑒制度的基礎條件。 國家衛(wèi)生計生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室主任張光鵬認為，近年來，社會醫(yī)療服務需求大幅增加，醫(yī)務人員工作負荷相應增加，改進醫(yī)院工資總量的管理非常迫切，需要在國家統(tǒng)一指導下，分類管理。在薪酬制度改革過程中，要考慮崗位職責、服務數(shù)量、服務質(zhì)量等要素，與下放醫(yī)院人事管理權有機結合，給予醫(yī)院薪酬分配的自主權。 錢從哪里來 給醫(yī)務人員提薪，錢從哪里來是關鍵問題之一。《指導意見》提出，改革試點工作所需經(jīng)費通過原渠道解決。一些觀點認為，文件在財政保障方面的“干貨不足”，醫(yī)生提薪之路仍將“漫長而辛苦”。對此，應亞珍認為，細看文件，其實可以發(fā)現(xiàn)福建三明的醫(yī)務人員薪酬制度改革思路和做法，得到了全面吸收。 應亞珍說，三明作為公立醫(yī)院改革的標桿，在醫(yī)務人員薪酬制度改革方面率先突破，從擠壓藥品流通領域水分，到“騰籠換鳥”調(diào)整醫(yī)療服務價格，改善公立醫(yī)院財務狀況，確保薪酬制度改革資金渠道，同步推出院長目標年薪制改革、專業(yè)人員（醫(yī)師、藥師、技師）目標年薪制改革，以及年薪制與績效考核結果掛鉤、院長年薪與醫(yī)院工資總額掛鉤的“雙掛鉤”做法，直到延伸出“全員目標年薪制”和“人員分配工分制”，其實是《指導意見》的實踐版。 顯然，今后醫(yī)務人員提薪的資金來源將主要來自公立醫(yī)院收入結構的調(diào)整，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值的醫(yī)療服務價格提升，而非依靠增加財政投入。 在相關的研討會上，國家衛(wèi)生計生委體制改革司相關負責人曾強調(diào)，大幅度提高醫(yī)務人員勞務技術價值，要滿足4個條件，即老百姓整體負擔不能增加、醫(yī)?；鸩荒艽┑?、醫(yī)院收入不能減少、政府財政不能撐不住，“因此‘三醫(yī)聯(lián)動’尤為重要，要通過擠壓藥品、醫(yī)療器械流通環(huán)節(jié)的水分，給手術費、護理費、床位費等提高創(chuàng)造空間”。 “當前，我國公立醫(yī)院可支配的或者反映勞動技術價值的收入占比在30%到35%?！毕嚓P專家表示，只有把這一占比提升到60%以上，醫(yī)院才有充足的資金來給醫(yī)務人員提升收入，同時醫(yī)務人員的診療行為也將改變?！皩Ω母镌圏c醫(yī)院而言，薪酬制度改革將不可避免與‘三醫(yī)聯(lián)動’深度關聯(lián)?！?監(jiān)管怎么跟上
有專家認為，從醫(yī)生人力價值角度和目前工作負荷狀況，以及醫(yī)生對生產(chǎn)力要素的獨到貢獻、人類自身的追求而言，醫(yī)生和醫(yī)院管理者理應成為社會的高收入群體。但薪酬制度改革不能脫離醫(yī)改的總框架，需要在激勵與約束之間做出平衡。 應亞珍說，必須充分考慮醫(yī)療服務的復雜性和不確定性，既要調(diào)動服務積極性，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到總額封頂，設定“天花板”，把利益關在籠子里，堅決避免醫(yī)院服務收入越多、人員收入水平就能無限制提高的做法。 因此，在減少行政干預、落實公立醫(yī)院分配自主權的同時，也需為有效監(jiān)管提供出口。當前，我國公立醫(yī)院院長薪酬普遍存在管理權過度下放的問題，具體表現(xiàn)為院長薪酬待遇還不如其在臨床崗位高，缺乏績效評估體系；或院長薪酬與醫(yī)院總體收入相掛鉤，醫(yī)院的經(jīng)濟指標與管理層的個人利益難解難分。 對此，專家認為，以院長為首的管理團隊作為代理人，其薪酬必須由委托人來決定，即必須由政府或政府辦醫(yī)機構來確定，而不能由代理人自己確定。文件要求，醫(yī)院內(nèi)部分配要充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，體現(xiàn)知識、技術、勞務、管理等要素的價值，避免大鍋飯，解答了醫(yī)院如何給醫(yī)務人員發(fā)工資的問題；而在如何給醫(yī)院管理層發(fā)工資的問題上，則鼓勵公立醫(yī)院主管部門對公立醫(yī)院主要負責人探索實行年薪制，由此發(fā)揮醫(yī)改政策引領作用。 應亞珍認為，通過規(guī)范激勵機制調(diào)動醫(yī)務人員積極性，是建立新的薪酬制度的核心措施。此外，強化服務行為監(jiān)管，如藥事監(jiān)管、處方點評、醫(yī)保結算端的審核控制等，推進醫(yī)保支付方式改革，化外部監(jiān)管為內(nèi)部激勵，也是不可忽視的。