2015年缺的醫(yī)療器械人才是什么

　　首要擇業(yè)因素：個人發(fā)展前景
　　調查結果顯示，候選人看重的企業(yè)競爭力依次是產品、企業(yè)文化和發(fā)展空間。但是，他們在選擇企業(yè)的時候將個人好的發(fā)展前景作為首要擇業(yè)因素，地理位置也是候選人選擇企業(yè)時的重要考慮因素。
　　高薪資領域：介入和影像
　　調查結果顯示，醫(yī)療器械各細分行業(yè)的薪金構成基本相同。如銷售類職位的薪金構成普遍為“底薪提成補助獎金”；技術支持類職位的薪金構成為“底薪補助獎金”；注冊類職位的薪金構成為“13個月工資獎金(2～4個月工資)”。其中，銷售類職位獎金部分根據銷售特性有所不同，如耗材類產品銷售職位季度完成任務有獎金，獎金一般為固定金額(6～10個月工資)；設備類產品銷售職位按一定比例(4%～8%)或完成任務情況進行獎勵。在國內醫(yī)療器械行業(yè)各細分專業(yè)的全國平均工資中，介入(心外及心內)和影像(大型設備)領域的基本工資相對較高。
　　主要激勵政策：提薪和晉升
　　激勵政策是維持企業(yè)活力不可或缺的部分。本次調查對薪酬和獎金、職位晉升、帶薪休假等9種員工激勵方式進行了調查。結果顯示，在154家接受調查的企業(yè)中，30%～35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金；約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓機會的方式；少數(shù)企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。
　　候選人看重的激勵政策與企業(yè)常提供的方式基本一致，其中提高薪酬和獎金、提供職位晉升及培訓機會排在前三位。
　　在受調查企業(yè)中，90%以上的企業(yè)采取一年一次的加薪政策，80%以上的外企調薪時間在上半年(多在3～4月)，60%以上的國內企業(yè)調薪時間在年末?；谄髽I(yè)盈利情況、調薪制度及調薪周期等情況的不同，不同企業(yè)的薪酬漲幅有所差異?？傮w而言，外資企業(yè)與國內企業(yè)的調薪幅度差距不大，60%左右的企業(yè)調薪幅度都在10%～15%之間。15%～20%的調薪水平在總體調薪比例中占24%，提供這一調薪水平的國內企業(yè)明顯多于外資企業(yè)。
　　提供培訓機會同樣是激勵政策的重點。為了配合企業(yè)發(fā)展、提升人力績效和員工素質，大部分企業(yè)都將培訓重點放在產品、銷售技巧等有針對性的培訓上，這方面的培訓約占整體培訓的47%～48%；其次是企業(yè)內部培訓和外部培訓；提供出國培訓機會的外企明顯較多。
　　職位晉升是企業(yè)留住人才、激勵員工的好方式之一。調查顯示，被廣泛運用的晉升模式以人員表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)榛鶞?，具體方法包括：按梯隊晉升(如前10%連續(xù)兩年晉升，后10%淘汰)；考試、評級(如每年進行考評、績效考核，按成績晉升)；工作年限優(yōu)先(在業(yè)績考核相同的情況下，大部分

　　員工流失率高：美資企業(yè)

　　人員流失困擾著幾乎所有醫(yī)療器械企業(yè)。據統(tǒng)計，部分醫(yī)療器械企業(yè)的人員流動率達到20%～30%，少數(shù)控制在15%左右。相對來說，日資企業(yè)的員工流失率低，其次為歐洲和國內企業(yè)，美資企業(yè)員工流失率相對較高。
　　本次調查總結出了企業(yè)人力資源部門和企業(yè)員工認為保持人員穩(wěn)定的因素。其中，人力資源部門認為保持員工穩(wěn)定的前三位因素是：企業(yè)文化、薪水和發(fā)展空間。大部分企業(yè)的人力資源部門認為，人員流失首要的原因是企業(yè)文化不夠吸引員工；其次是薪金、福利等。但是，企業(yè)員工的想法有所不同，1000余名候選者的反饋結果顯示：63%的候選人將產品的好壞作為要素(人力資源將此項排在末尾)；企業(yè)文化和發(fā)展空間則分列第二位、第三位；而人力資源部門所看重的薪水在候選人眼中排在第四位。
　　多離職原因：待遇

　　調查顯示，雖然員工在選擇企業(yè)時更多是從發(fā)展空間上考慮，但是，員工多的離職原因還是待遇問題(44%左右的受訪者選擇該項)；個人發(fā)展空間排在第二位(40%左右)；部分員工由于家庭、生育、戶籍、創(chuàng)業(yè)等個人原因選擇離職(9.33%)。
　　本次調查對不同職位的受訪者在一家公司工作的基本年限做了統(tǒng)計分析，結果顯示，不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>注冊人員>市場人才>生產人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年；生產人員的平均工作年限在5年左右。
　　本次調查還對相關職位從業(yè)人員的年齡進行了統(tǒng)計。調查顯示，各類職位的高低與年齡成正比：臨床應用類職位從業(yè)人員的平均年齡為30歲；培訓類職位從業(yè)人員的平均年齡為36歲；售后類職位從業(yè)人員平均年齡為29歲；經理級別受訪者的年齡都在30歲以上；總監(jiān)級別受訪者年齡都在40歲以上。應用、培訓、售后等專業(yè)性職位起點年齡都較高。
　　醫(yī)療器械缺的兩類人才

　　1.銷售人才
　　據調查顯示，目前9成以上醫(yī)療設備企業(yè)都缺銷售人員，醫(yī)學專業(yè)背景、精通外語、人脈豐富是其從業(yè)必備門檻。醫(yī)療設備企業(yè)的銷售人員之所以如此缺乏，與行業(yè)對銷售人員的高要求有相當大的關系。醫(yī)療設備銷售人員不僅要是醫(yī)療行業(yè)相關專業(yè)畢業(yè)，還要精通至少一門外語；此外，要對市場具有敏銳的觀察和應對能力，與當?shù)氐母鞔筢t(yī)院及醫(yī)療機構有著豐富的人脈關系；另外，銷售人員本身還要具備一定的技術能力，會實地操作各種醫(yī)療設備。這樣高的條件也就令許多銷售人員望而卻步。譬如英語，因為許多醫(yī)療設備都涉及到進出口業(yè)務，如果不能熟練使用英語，不能閱讀英文說明，就更別提給有意購買方提供中文資料、講解并示范操作過程了。
　　2.研發(fā)人才

　　近年隨著醫(yī)保改革的日益深化，醫(yī)療器械行業(yè)也迎來發(fā)展機遇，因而相關領域對研發(fā)人才的總體需求也在不斷增長。該類人才除了工作經驗，還必須能洞察醫(yī)療器械新發(fā)展方向，對新品開發(fā)有獨到見解。該崗位所需要的豐富學識也決定了應聘者必須有高學歷的教育經歷，且又具有將知識轉化為生產力的運作能力。
　　當前，我國醫(yī)療器械正積極進行技術升級，爭取內需市場和外部產業(yè)轉移機遇，相關醫(yī)療產品質量、技術結構方面的提升也使得監(jiān)護、醫(yī)學影像設備、臨床實驗室設備和微創(chuàng)介入治療等領域獲取了顯著成果。未來，我國醫(yī)療器械行業(yè)人才需求量將會越來越高，解決人才需求問題將是不少醫(yī)療器械企業(yè)面臨的首要任務。