淺談大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源管理工作

當(dāng)前，大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源管理工作還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，無法滿足事業(yè)發(fā)展的需要。如何應(yīng)對(duì)目前管理中存在的問題，使管理更加科學(xué)、規(guī)范，是大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源管理部門工作人員應(yīng)該思考的重要課題。
1．大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源的特點(diǎn)

1.1高學(xué)歷、高競(jìng)爭(zhēng)力的知識(shí)型員工多
醫(yī)院是技術(shù)知識(shí)密集型的組織，高學(xué)歷、高職稱的人員多，這些員工思維活躍，充滿智慧與創(chuàng)新能力，對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要強(qiáng)烈，具有較高的職業(yè)追求，要求相對(duì)寬松的工作環(huán)境。
1.2人員類別復(fù)雜

隨著大學(xué)附屬醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，現(xiàn)有事業(yè)編制人員滿足不了醫(yī)院發(fā)展的需要，普遍采取多種用工形式相補(bǔ)充的方法。目前各醫(yī)院都同時(shí)存在單位自聘的合同工、勞務(wù)派遣工、人事代理等多種用工形式，用工種類的多樣性和人員的復(fù)雜性使得人員的管理難度-日益增加，管理中新問題也不斷發(fā)生，給醫(yī)院人力資源管理工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。
2．當(dāng)前大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題

2.1對(duì)人力資源管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前，大部分大學(xué)附屬醫(yī)院對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有真正樹立人力資源是資源的理念，對(duì)人力資源開發(fā)與管理的重要性還沒有提高到應(yīng)有的高度，人事部門僅被作為一個(gè)行政服務(wù)部門，管理職能單一，醫(yī)院內(nèi)部尚未形成規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制。
2.2人力資源管理部門工作人員專業(yè)化程度低

人力資源管理工作政策性、業(yè)務(wù)性強(qiáng)，這要求工作人員必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié) 構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、突出的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)。目前，絕大多數(shù)大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源管理部門的工作人員沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)化訓(xùn)練，還有些工作人員為兼職，不能將主要精力投入到管理工作中，工作效率低下。
2.3人才激勵(lì)機(jī)制不健全，人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生
目前，大學(xué)附屬醫(yī)院的薪酬體系依然是事業(yè)單位崗位薪級(jí)工資制度，與職稱職務(wù)掛鉤，體現(xiàn)不出工作業(yè)績(jī)的差別。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，存在重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)、只有獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰等一系列問題。激勵(lì)機(jī)制的不健全，容易引發(fā)干得好、干不好一個(gè)樣的錯(cuò)誤認(rèn)知，人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響了醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。
2.4崗位配置不合理，崗位責(zé)任制不健全，崗位職責(zé)不明晰

目前大多數(shù)大學(xué)附屬醫(yī)院崗位設(shè)置和人員配置處于不平衡狀態(tài)。有的崗位人力資源緊張，而有的崗位已經(jīng)達(dá)到飽和狀態(tài)。同時(shí)，缺乏清晰的崗位說明書，有的員工對(duì)自己的崗位責(zé)任認(rèn)識(shí)不清，發(fā)生問題互相推諉、扯皮的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
2.5績(jī)效考核制度不合理
大學(xué)附屬醫(yī)院是事業(yè)單位，一般沿用的是行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，考核內(nèi)容包括德、能、勤等方面，以主觀評(píng)價(jià)為主，缺乏客觀的可量化的指標(biāo)，考核結(jié)果不能有效的反映工作人員的工作實(shí)際，對(duì)工作人員的積極性缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用。
3．改進(jìn)大學(xué)附屬醫(yī)院人力資源管理工作的對(duì)策

3.1轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，提高?duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)
傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)的是行政性的管理人，而人力資源管理則是將人作為醫(yī)院發(fā)展的資源，主張以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、保障人、開發(fā)人。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，就是要?qiáng)化人力資源是資源的理念，在充分調(diào)研醫(yī)院未來發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，制定人力資源規(guī)劃，同時(shí)整章建制，建立一套科學(xué)的管理架構(gòu)。
3.2加強(qiáng)人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)
一是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。構(gòu)建一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、德才兼?zhèn)?、充滿活力的師資隊(duì)伍。采取走出去、請(qǐng)進(jìn)來的方法，選派教師到國(guó)內(nèi)外知名高校和科研院所研修訪學(xué)。建立和完善青年骨干教師的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、項(xiàng)目研修、國(guó)內(nèi)外訪問學(xué)者及參加高層次學(xué)術(shù)會(huì)議等多層次、多類型的 人才培養(yǎng)體系。二是重視衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)。通過外出進(jìn)修、繼續(xù)教育等多種形式提升衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)。
3.3建立規(guī)范有效的人才激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造尊重人才的環(huán)境

進(jìn)一步建立和完善有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，從醫(yī)療收入中提取一部分，用于青年教師 培養(yǎng)、外出進(jìn)修、參加高層次學(xué)術(shù)交流活動(dòng)；選拔首席專家和學(xué)科領(lǐng)軍人物，對(duì)他們實(shí)行傾斜政 策；繼續(xù)完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)高層次的科研成果，按規(guī)定實(shí)行成果重獎(jiǎng)。努力給教學(xué)科研人員特別是人才構(gòu)筑良好的工作和生活環(huán)境，真正做到吸引人才、關(guān)心人才、留住人才、用好人才。
3.4科學(xué)設(shè)崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制
附屬醫(yī)院要堅(jiān)持按需設(shè)崗的原則，依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，合理設(shè)置各個(gè)崗位，并明確崗位職責(zé)。針對(duì)每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位說明書，明確醫(yī)院希望員工做些什么、應(yīng)該怎么做、應(yīng)該履行的職責(zé)和承擔(dān)的責(zé)任。崗位設(shè)置完成后，采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，真正將那些能力與崗位相匹配的員工選拔出來。
3.5建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度

應(yīng)該將績(jī)效考核工作作為醫(yī)院的重點(diǎn)工作，進(jìn)行項(xiàng)層設(shè)計(jì)，通過廣泛征求意見，幾上幾下，設(shè)計(jì)具有代表性、可靠性、指導(dǎo)性、科學(xué)性、可操作性的考核指標(biāo)，建立一套公平合理的綜合績(jī)效考核體系。把績(jī)效考核的結(jié)果通過多種途徑有效的反饋給員工，讓員工明確績(jī)效考核的意義，使其了解醫(yī)院對(duì)他們的期望，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變行為、改進(jìn)工作的依據(jù)。
4．小結(jié)
大學(xué)附屬醫(yī)院肩負(fù)著教書育人與治病救人的雙重使命，人員結(jié)構(gòu)多樣化，管理行為較復(fù)雜，對(duì)人力資源管理的要求也更高。醫(yī)院上下必須要樹立人力資源是資源的理念，重視人力資源管理工作，并不斷探索人力資源管理的新對(duì)策，使得人力資源管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的驅(qū)動(dòng)器。
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