上海醫(yī)改醞釀醫(yī)院薪酬分配體系改革

         近日，在中歐國際工商學(xué)院主辦的第七期“衛(wèi)生政策上海圓桌會(huì)議”上，上海市醫(yī)改辦副主任、上海市衛(wèi)生計(jì)生委副巡視員許速表示，為了推動(dòng)醫(yī)生價(jià)值回歸，上海正在考慮在公立醫(yī)院建立全新的薪酬分配體系，同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)生價(jià)值的多元途徑；上海的醫(yī)護(hù)人員薪酬，將打破“收入減支出，提取可分配資金”的傳統(tǒng)分配模式。 
         新薪酬模式如何建立？如何建立具有行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度？

         在公立醫(yī)院原有分配模式下，醫(yī)院主要根據(jù)業(yè)務(wù)收入確定可分配總額，內(nèi)部分配也主要以科室業(yè)務(wù)收入為依據(jù)。這種按收入多少進(jìn)行分配的方式，在很大程度上刺激了創(chuàng)收，不利于體現(xiàn)公益性。 
         在新的薪酬分配體系中，許速表示，首先要引入全面預(yù)算管理，編制醫(yī)院在一定周期內(nèi)（一般以年度為單位）的整體管理標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)行全面、全員、全過程的控制和管理。然后引入“標(biāo)化工作量”進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 
         比如，一個(gè)門診量如果作為一個(gè)標(biāo)化值，那么急診將是1.1、1.2或1.3。再比如，做手術(shù)，原來衛(wèi)生部規(guī)定一個(gè)床位相當(dāng)于3個(gè)門診量，現(xiàn)在上海就算4個(gè)門診量。“通過標(biāo)化工作量，確定醫(yī)院的分配總額。”許速說。 
         此外，許速介紹說，上海也在考慮建立不同崗位的分配方式。比如對院長實(shí)行責(zé)任目標(biāo)年薪制，對管理層也采用類似的辦法，對醫(yī)務(wù)人員則是實(shí)行基本加計(jì)量考核薪酬制，即以工作數(shù)量為基礎(chǔ)，以質(zhì)量效果為評價(jià)計(jì)發(fā)績效薪酬。 
         同時(shí)，護(hù)士、醫(yī)生、管理人員也要有不同的切分比例。比如管理人員要低于醫(yī)生，分配水平一般控制在醫(yī)生平均薪酬的0.7～0.9，護(hù)士則控制在醫(yī)生平均薪酬的0.5～0.7。 
         舊薪酬體系飽受詬病 
         一直以來，醫(yī)務(wù)人員的薪酬體系，都是飽受詬病的。 
         上海婦嬰保健院院長段濤就表示，目前醫(yī)生的收入可以分為三部分：白色收入、灰色收入和黑色收入，其中合法的白色收入大約占總收入的1/3。
         之所以出現(xiàn)灰色和黑色收入，恰恰是因?yàn)槎▋r(jià)機(jī)制出了問題。“我們給醫(yī)生定價(jià)很低，市場機(jī)制會(huì)起作用，市場會(huì)把這個(gè)收入自動(dòng)糾正到一個(gè)社會(huì)認(rèn)可的水平。”段濤說，公立醫(yī)院目前能滿足醫(yī)生關(guān)于職業(yè)發(fā)展、社會(huì)地位的價(jià)值，但是收入方面還存在很多問題。